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Wie vereinfacht Social Recruiting die Suche nach neuen Mitarbeitern?

In Zeiten des Fachkräftemangels sind mehr Unternehmen auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern als je zuvor. Trotz guter Stellenangebote herrscht allerdings Flaute im Bewerbungs-Postfach. Warum ist das so und was kann Social Recruiting daran ändern?

Was ist Social Recruiting?

Unter Active Sourcing versteht man ein Bündel an Maßnahmen zur Identifizierung und Kontaktaufnahme vielversprechender Kandidaten auf dem externen Arbeitsmarkt. Dabei tritt ein Unternehmen aktiv mit potenziellen Bewerbern in Kontakt und versucht, eine persönliche Bindung aufzubauen. Diese Bindung soll eine Entscheidung für die Konkurrenz verhindern und so lange aufrechterhalten werden, bis es schlussendlich gelingt, die Zielperson zu rekrutieren.

Seit der Begriff „Social Recruiting“ im Jahr 2009 das erste Mal aufgetaucht ist, gibt es immer wieder Diskussionen hinsichtlich der tatsächlichen Definition. Wo beginnt Social Recruiting? Wo hört es auf? Welche Aktionen fallen noch darunter und welche nicht mehr? Stand heute ist es so, dass hauptsächlich zwischen zwei Arten des Social Recruitings unterschieden wird: Social Distribution und Social Profiling/Internet Sourcing.

  • Social Distribution
    Bei dieser Variante werden potenzielle Kandidaten von Unternehmen oder Recruitern direkt über ihr persönliches Profil angesprochen. Die Zielpersonen können sich selbst mit dem Angebot beschäftigen oder es an potenziell interessierte Bekannte weiterleiten. Das erhöht nicht nur die Chancen einer baldigen Postenbesetzung, sondern steigert gleichzeitig auch den Bekanntheitsgrad des Unternehmens. Social Distribution ist somit ein Beitrag zum Employer Branding, also zur bewussten Markenbildung eines Arbeitgebers.
  • Social Profiling
    Bei dem auch als Internet Sourcing bekannten Ansatz stehen Nutzer- und Profildaten aus sozialen Netzwerken im Mittelpunkt. Die werden als Grundlage verwendet, um potenzielle Mitarbeiter zu identifizieren und sie über gezielt platzierte Werbebanner Neben den Daten aus den Netzwerken werden außerdem noch das Suchverhalten im Netz sowie die Aktivitäten auf Blogs und in Online-Communities für die Analyse herangezogen. Ziel ist es, sogenannte passive Jobkandidaten zu finden.

Passive Jobsuche

Mit Social Recruiting qualifizierte Fachkräfte erreichen, die noch keinen aktiven Jobwechsel anstreben

Wenn es um die Besetzung freier Stellen geht, haben viele von uns zunächst wohl das klassische Bild im Kopf. Das suchende Unternehmen schaltet eine Stellenanzeige auf einschlägigen Jobportalen und wartet, bis die Bewerbungen hereinflattern. Weitere aktive Schritte zur Steigerung der Erfolgsaussichten setzen die Verantwortlichen nicht.

Die wichtige Frage in diesem Zusammenhang lautet: Welche Art von Jobkandidaten erreicht man mit dieser Strategie? Jene, die aktiv auf der Suche sind. Weil sie etwa einen Firmenwechsel anstreben oder gerade arbeitslos sind. Also aktive Bewerber.

Ein passiver Jobkandidat befindet sich hingegen nicht aktiv auf der Suche und verfügt aktuell über ein aufrechtes Arbeitsverhältnis. Allerdings sind nicht alle beruflich tätigen Menschen mit ihrer Jobsituation auch wirklich zufrieden.

Verschiedene Studien kommen gar zu dem Ergebnis, dass rund 70 % der Arbeitnehmer innerlich schon gekündigt haben und somit offen für eine berufliche Veränderung sind.

Social Recruiting bietet nun die Möglichkeit, diese wechselwilligen Kandidaten direkt anzusprechen und ihnen einen Wechsel in Ihr Unternehmen schmackhaft zu machen.

Aktive vs. passive Bewerber: Diese Vorteile bringt Social Recruiting für Unternehmen

Wenn wir uns näher mit den Vorteilen von Social Recruiting und Social Jobanzeigen beschäftigen möchten, müssen wir ein wenig in den Konjunktiv gehen. Allgemeingültig sind die folgenden Überlegungen nämlich klarerweise nicht, in der Praxis hilfreich können sie aber dennoch sein.

Was sind aktive Jobkanditaten?

Es geht grundsätzlich darum, warum aktive Bewerber überhaupt aktive Bewerber sind. Welche Eigenschaften machen sie aus? Der grundsätzlichste Punkt lautet: Sie sind mit ihrer aktuellen beruflichen Situation unzufrieden. Dafür können mehrere Gründe infrage kommen.

  • Sie befinden sich aktuell in keinem aufrechten Arbeitsverhältnis. Entweder weil sie das alte selbst beendet haben, gekündigt wurden oder überhaupt erst vor ihrem Eintritt in die Arbeitswelt
  • Sie sind mit ihrem aktuellen Aufgabenbereich unzufrieden, fühlen sich unter- oder überfordert.
  • Sie würden sich gerne weiterentwickeln, ihr aktueller Dienstgeber bietet ihnen aber keine entsprechenden Möglichkeiten.

Wenn wir nun noch eine Ebene weiter nach hinten gehen, lassen sich mögliche Ursachen für die Unzufriedenheit finden. Aber noch mal: Wir bewegen uns hier im Konjunktiv. Dies soll keine allgemeingültige Typologisierung von aktiven Bewerbern sein. Vielmehr wollen wir damit die eventuellen Vorteile passiver Jobkandidaten für ein Unternehmen herausarbeiten.

Warum also könnten Menschen aktiv auf der Suche nach einer neuen Anstellung sein? Drei mögliche Gründe:

  • Es fehlt an fachlicher Kompetenz, weshalb der alte Arbeitgeber das Dienstverhältnis aufgekündigt hat.
  • Die Person fühlt sich im oftmals stressigen Arbeitsalltag rasch überfordert und strebt deshalb einen Berufswechsel an.
  • Die betroffene Person ist vorrangig darauf aus, die Karriereleiter hinaufzuklettern und sieht Unternehmen nur als Durchgangsstation auf dem Weg zu seinem großen Ziel.

All das sind natürlich keine Ausschlussgründe per se. Fühlt sich eine Person in ihrer bisherigen Position unwohl, kann zum Beispiel schon der nächste Arbeitsplatz goldrichtig für sie sein und sie wird zu einem treuen, über Jahrzehnte hinweg wichtigen Baustein des Unternehmens.

Was sind passive Jobkanditaten?

Im Fall von passiven Bewerbern existieren einige dieser Stolpersteine hingegen nicht. Sie befinden sich aktuell in einem aufrechten Arbeitsverhältnis, sind zufrieden und werden auch vom Unternehmen wertgeschätzt. Durch eine gezielte Ansprache und ein attraktives Angebot könnten sie aber dazu gebracht werden, ihre Meinung zu ändern. Für Unternehmen bringt diese Vorgehensweise einige nicht zu unterschätzende Vorteile mit sich.

  • Qualifikation: Social Recruiting zielt meist auf Führungskräfte oder High Potentials
  • Routine: Passive Bewerber verfügen in der Regel über einen großen Erfahrungsschatz und haben in ihrem Berufsleben bereits die unterschiedlichsten Situationen gemeistert.
  • Blitzstart: Wer bereits in einem bestimmten Berufsfeld gearbeitet hat, benötigt weniger Zeit, um sich an seinem neuen Arbeitsplatz zurechtzufinden. Die Anlernphase entfällt ist sie vergleichsweise kurz. Neue Mitarbeiter bringen so von Tag eins an einen Mehrwert für das Unternehmen.

Kostenvergleich Social Media Recruiting vs. Jobbörsen

Wie überall geht es natürlich auch im Bereich Personalmanagement zu einem großen Teil ums liebe Geld. Die ideale Mitarbeitersuche dauert nicht lange, kostet wenig und bringt das perfekte Ergebnis. Die Realität sieht oft anders aus. Bei FUSEON sind wir vom Ansatz des Active Sourcing überzeugt. Unsere Erfahrungen zeigen ganz klar, dass die Social Recruiting Kosten deutlich unter jenen der Inserate auf klassischen Jobbörsen liegen. Wir liefern Ihnen an dieser Stelle deshalb einige konkrete Zahlen, um die Vorteile der Social Jobanzeigen noch deutlicher herauszuarbeiten.

  • Im Fall eines Stelleninserates auf einer der bekannten Job-Plattformen dauerte es durchschnittlich 167 Tage, bis ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird. Das sind in etwa fünfeinhalb Monate.
  • Drei zeitgleich geschaltete Jobanzeigen verursachen Ihrem Unternehmen in den angesprochenen fünfeinhalb Monaten Kosten von rund 10.700 €.
  • Zusätzlich belasten die Vakanzkosten für die drei hypothetischen offenen Stellen die Bilanz Ihres Unternehmens nochmals deutlich. Insgesamt kommen über die Dauer von zweieinhalb Monaten rund 288.700 €

Eindrucksvolle Zahlen, die sich durch einen aktiven Ansatz deutlich verkleinern lassen. Als Social Recruiting Agentur haben wir bei FUSEON in den letzten Jahren über 750 Kunden betreut. Unsere Erfahrung zeigt, dass sich offene Stellen im Durchschnitt doppelt so schnell besetzen lassen. Außerdem sorgt das Active Sourcing für rund 94 % niedrigere Kosten im Vergleich mit dem traditionellen Inserat.

Fazit: Die vielen Vorteile von Social Media Recruiting

Wer bisher noch nicht daran gedacht hat, über Facebook und Co. nach Mitarbeitern zu suchen, sollte sich auf jeden Fall eingehender mit Social Recruiting im Speziellen und Active Sourcing im Allgemeinen beschäftigen. Die Vorteile von Social-Jobanzeigen sind nämlich nicht von der Hand zu weisen. Sie sind zielgerichteter als das klassische Inserat auf einem Portal, wesentlich günstiger und führen im Durchschnitt deutlich schneller zum Erfolg.

Wer es schafft, einen passiven Bewerber von einem Wechsel in sein Unternehmen zu überzeugen, profitiert auf mehreren Ebenen davon. Die neuen Mitarbeiter stehen mitten im Erwerbsleben, bringen das Know-how aus ihrer bisherigen Laufbahn mit, haben keine Probleme mit stressigen Situationen im Berufsalltag und müssen nicht erst mühsam angelernt werden.

Bei FUSEON haben wir uns auf Social Recruiting spezialisiert und in den letzten Jahren vielfach den Erfolg unserer Kunden miterlebt. Unser Fazit: Social Recruiting funktioniert!

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